WINSTPREMIE OF NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN BONUS?

WINSTPREMIE OF NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN BONUS (NRRB)?

Beide systemen zijn een vorm van alternatieve verloning, dus een manier om werknemers een vergoeding toe te kennen zonder hierop zwaar belast te worden.

De NRRB kennen we al langer. Dit kan voor een ‘welomschreven groep van werknemers o.b.v. objectieve criteria’. Bij kleine bedrijven kan het voorvallen dat zo’n groep slechts uit 1 persoon bestaat. Als je een verschillende bonus wilt uitkeren aan een welbepaalde ‘groep’, dien je dit in afzonderlijke aanvragen te doen.

De procedure op zich valt wel mee. Als er voor de betrokken groep een vakbondsafvaardiging (VA) is, moet het plan ingevoerd worden via cao. Als er geen VA is, kan dit via toetredingsakte (via cao is ook mogelijk). De indiening dient te gebeuren voor 1/3 van de looptijd is verstreken (vb. jan-dec 2018 dus 31 maart). https://www.werk.belgie.be/bonusplannen/  Op deze site vind je ook het model en guidelines voor de procedure.

Het sociaal en fiscaal regime dat toegepast wordt op de NRRB.

Werknemer -> Solidariteitsbijdrage van 13,07% (geen bedrijfsvoorheffing)

Werkgever -> Bijzondere RSZ-bijdrage van 33% (bijdrage en bonus zijn aftrekbare   beroepskost)

Het maximumbedrag voor 2018 bedraagt € 3.313 (2.880 + 13,07%). Alles hierboven wordt volledig belast!

Een ander bonusbedrag voor verschillende groepen of toekenning via een ‘getrapt’ systeem is zeker mogelijk. De voorwaarden voor de trapsgewijze toekenning op basis van de omzet-targets moeten uiteraard mee opgenomen worden in de akte.

De winstpremie is op 1 januari 2018 van kracht gegaan naar aanleiding van de uitvoering van het zomerakkoord. Deze maatregel wordt opgenomen in de wet inzake werknemersparticipatie in kapitaal en winst van vennootschappen die maar weinig gebruikt wordt. Uw onderneming kan ervoor opteren een deel of het geheel van haar winst in een boekjaar te verdelen onder haar werknemers.

Bij de identieke winstpremie kan je kiezen tussen een bedrag gelijk voor alle werknemers of een gelijk percentage van het loon van alle werknemers. Zo kan de premie voor de ene werknemer hoger uitvallen dan voor de andere binnen hetzelfde plan.

De procedure hiervoor is een stemming in de algemene vergadering en een pv hiervan met specifieke vermeldingen. Nadien moet de werkgever aan alle werknemers schriftelijk meedelen dat hij de identieke winstpremie zal toekennen.

Bij de gecategoriseerde winstpremie is er een verschillende premie per categorie van werknemers en moet het bedrag afhankelijk zijn van objectieve criteria (vb. functie).

De procedure hiervoor is eveneens een stemming in de algemene vergadering en het inlichten van de OR. Vervolgens het afsluiten van een collectieve cao indien er een VA in uw onderneming is of via toetredingsakte.

Het sociaal en fiscaal regime dat toegepast wordt op de winstpremie.

Werknemer -> solidariteitsbijdrage 13,07% en bedrijfsvoorheffing 7%

Werkgever -> geen RSZ-bijdrage, wel vennootschapsbelasting van 29% (geen aftrekbare          beroepskost)

Het totale bedrag van de premies mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa.

Het bepalen van een target zoals bij de NRRB gaat niet. De vennootschap kan beslissen een deel (zelf te bepalen) of het geheel van de winst te verdelen. Dit bedrag is dus niet concreet op voorhand te bepalen.

Als onderneming moet dus nagedacht worden over welk systeem preferabel is. Ga je voor de NRRB met een vooraf bepaald bedrag of voor de winstpremie waarvan enkel het maximumbedrag op voorhand berekend kan worden? Een cumul van beide systemen is ook toegestaan.  Voornamelijk kleine kmo’s moeten indachtig houden dat bij beide systemen de bedrijfsleider uitgesloten is. Tot aan het maximumbedrag van cao 90 (€ 3313) zal dit systeem zowel voor werknemer als werkgever voordeliger zijn.