GLIJDENDE UREN EN TELEWERK

Glijdende uren en telewerk zijn twee manieren om als je als werkgever flexibel op te stellen. Niet alleen maken ze werken in jouw bedrijf aantrekkelijk, ze bieden ook een antwoord op het dagelijkse fileleed. Dit komt dus zowel je werkgeversimago als de work-life balance van je werknemers ten goede.

GLIJDENDE UURROOSTERS

Met dit systeem kan je werknemer zelf het begin en/of einde van de werkdag bepalen.

Stam- en glijtijden

De stamtijden zijn de vaste uren waarop gewerkt moet worden.
De glijtijden zijn de begin- en/of einduren waarbinnen de werknemer het werk kan aanvangen/beëindigen.

Uiteraard dien je rekening te houden met de minimale arbeidsduurgrenzen per dag (3u) en per week (13u). Zo ook met de maximale grenzen van 9u per dag en 45u per week (stam+glijtijd).

Referteperiode

Standaard is deze periode 3 kalendermaanden, al wordt ze in praktijk vaak verlengd tot het maximum van 1 jaar. Dit dien je dan wel op te nemen in het AR of de CAO.

Als je werknemer na deze periode een teveel aan uren heeft, moeten die aan 100% uitbetaald worden. Werden er echter te weinig uren gepresteerd, dan mag je die inhouden op het loon! Overdracht van 12 + of – uren buiten de referteperiode is toegestaan (CAO kan dit verhogen).

Loon en overuren

Maandelijks wordt het normale loon uitbetaald. Gaat je werknemer uit dienst, dan moet je uren die hij meer gewerkt heeft uitbetalen. Heeft hij echter te weinig gewerkt, dan mag het loon voor die uren inhouden (zelfde principe referteperiode).

Om de betaling van overloon te vermijden dien je de maximum dag- en weekgrenzen van 9u en 45u scherp in het oog te houden. Zolang je die respecteert betaal je meeruren aan 100% en niet aan overloon van 150%.

Invoering

Dit kan via het arbeidsreglement of via (sectorale) CAO. Je moet wel rekening houden met enkele verplichte vermeldingen zoals de stam- en glijtijden, het maximum aantal gewerkte uren per dag en per week, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen de referteperiode, het aantal overdraagbare uren buiten die periode, …

In een bijlage bij het arbeidsreglement kan je de regelgeving, sancties en andere specificaties i.v.m. de glijdende uren opnemen.

Je kan ervoor kiezen om enkel op bepaalde tijdstippen glijtijden toe te laten. Bijvoorbeeld enkel in de namiddag of enkel op vrijdag (dus houdt geen verplichte aanwezigheid in). Je kan het systeem van glijdende uren ook enkel voor bepaalde categorieën van werknemers toelaten. Ga zeker na welke functies zich hiertoe lenen.

Tijdsregistratie is verplicht!

Om glijdende uren te kunnen invoeren moet je een tijdregistratiesysteem hebben. Veelal is dit een elektronisch tiksysteem, al is registratie op papier in sé ook voldoende.

Elke werknemer moet hier per dag zijn prestaties in opnemen en zijn saldo moet consulteerbaar zijn.

TELEWERK
Het systeem van telewerk, waarbij werknemers van thuis uit kunnen werken is al goed ingeburgerd. We moeten wel het onderscheid maken tussen structureel en occasioneel telewerk.

Structureel telewerk

Dit houdt in dat op regelmatige basis en niet incidenteel buiten de bedrijfslocatie gewerkt wordt, binnen het kader van de arbeidsovereenkomst met gebruik van informatietechnologie.

Meestal kiest de werknemer ervoor om van thuis uit te werken, maar dit kan ook op een andere vooraf aangegeven locatie zijn zolang die niet aan je bedrijf gelinkt is.

Maak voor jezelf op voorhand eerst de afweging welke werknemers je gebruik wilt laten maken van telewerk. Uiteraard moet de functie zich daartoe lenen, maar ook persoonlijke eigenschappen van de werknemer zijn van belang.

Structureel telewerk heeft een vrijwillig karakter. Dit houdt in dat zowel werkgever of werknemer ervoor kunnen kiezen dit al dan niet te doen.

Invoering

Uiterlijk op het moment van uitvoering moet er een schriftelijke overeenkomst of addendum zijn met enkele verplichte vermeldingen zoals bijv. de frequentie van het thuiswerk en eventueel de dagen waarop. Ook de tijdstippen waarop je werknemer bereikbaar moet zijn en wanneer hij beroep kan doen op technische ondersteuning moeten vermeld worden. Telewerk moet niet per sé van thuis uit, dus eventuele andere locaties van waaruit je werknemer zal werken moeten vermeld worden. Dit is ook van belang voor de arbeidsongevallenverzekering.

Arbeidsduur

In principe zijn telewerkers – als specifieke groep van huisarbeiders – uitgesloten van de regels over arbeidsduur, nachtwerk en zondagsrust. Dat betekent dat er geen maximumarbeidstijd geldt en dat er ook geen overuren kunnen zijn. Dus is er geen overloon en geen inhaalrust verschuldigd. Er geldt ook geen minimale daggrens voor de prestaties.

Wel zorgt het wetgevend kader dat telewerk regelt, CAO 85, voor een zekere begrenzing. De telewerker mag dan wel zelf regelen wanneer hij werkt, hij moet binnen de arbeidsduur van de onderneming blijven. Je kan ook in de overeenkomst/het arbeidsreglement vastleggen wanneer je werknemer al dan niet mag werken.

Faciliteiten

Je moet als werkgever de nodige apparatuur ter beschikking stellen. Je bent ook verantwoordelijk voor het onderhoud en de kosten van de werking hiervan. Ook de gegevensbescherming valt onder jouw verantwoordelijkheid

Als je werknemer het materiaal uitsluitend professioneel mag gebruiken, is er geen voordeel alle aard. Meestal is er gemengd gebruik toegelaten en wordt er wel een voordeel aangerekend (vb. pc 12 euro/maand).

Het maximumbedrag voor terugbetaling van bureaukosten is 126,94 euro/maand of 10 % van het brutoloon, beperkt tot het deel dat betrekking heeft op het telewerk. Uiteraard mag deze terugbetaling niet reeds verborgen zitten in een algemene onkostenvergoeding.

Occasioneel telewerk

Dit houdt in dat incidenteel en niet op regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie gewerkt wordt, binnen het kader van de arbeidsovereenkomst met gebruik van informatietechnologie.

Sinds 2017 kan occasioneel telewerk aangevraagd worden door je werknemer om persoonlijke redenen of bij situaties van overmacht. Dit is echter geen absoluut recht en kan dus geweigerd worden.

Die persoonlijke redenen zijn een zeer ruim begrip! Je zou hier beperkingen op kunnen stellen in je arbeidsreglement. De situaties van overmacht betekenen dat de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil zijn prestaties niet kan verrichten op de normale arbeidsplaats.

Je werknemer moet de aanvraag vooraf en binnen een redelijke termijn doen. Als je de aanvraag weigert, zal je dit schriftelijk moeten motiveren.

Je bent als werkgever niet verplicht apparatuur ter beschikking te stellen (in tegenstelling tot bij structureel telewerk) en je hoeft ook niet tussen te komen in de kosten.

Je werknemer dient zich te houden aan zijn normale arbeidsduur. Als de persoonlijke reden bijvoorbeeld een doktersbezoek is, zal je werknemer die tijd op een ander moment die dag moeten presteren.