DE ARBEIDSDEAL

De ontwerpteksten van de arbeidsdeal werden op 17 juni 2022 afgerond door de federale regering.

Het doel van deze arbeidsdeal is tegen 2030 een tewerkstellingsgraad van 80% van de actieve bevolking te bereiken. Vandaag zit ons land op 71%

We overlopen enkele van de onderwerpen die het meeste impact zullen hebben op jou als werkgever:

 

Betere work-life balance

Je werknemers krijgen het recht om hun voltijdse werkweek te verdelen over 4 i.p.v. 5 werkdagen. Uiteraard betekent dit dat ze op die 4 dagen meer zullen presteren om hun voltijdse loon te verdienen.

Een andere mogelijkheid is dat je werknemers voor een wisselend weekregime kunnen kiezen. Zo kunnen vb. werknemers in co-ouderschap de ene week wat meer werken om de andere week wat meer vrij te hebben.

Voor beide opties ligt het initiatief bij je werknemer die hiervoor een schriftelijke aanvraag doet. Weiger jij als werkgever, dan dien je dit voldoende onderbouwd te motiveren. Je werknemer kan de regeling om de 6 maanden hernieuwen, al kan deze ook beslissen dit vroeger stop te zetten.

 

Het recht om offline te zijn

Werken in jouw bedrijf 20 of meer werknemers? Dan mag je niet langer van hen verwachten dat ze mails lezen of beantwoorden buiten de werkuren. Je dient je dus te engageren om het zogenaamde recht op deconnectiviteit te vrijwaren.

 

Bekendmakingstermijn variabel deeltijds uurrooster

Hanteer je in jouw bedrijf ook variabele deeltijdse uurroosters? Weet dan dat de bekendmakingstermijn wordt verlengd van 5 naar 7 werkdagen (tenzij een sector- of bedrijfs-cao anders bepaalt).

 

Levenslang leren – recht op opleiding

Alle werknemers hebben vanaf dit jaar recht op minstens 3 opleidingsdagen per jaar. Dit aantal wordt stelselmatig opgetrokken naar 4 dagen in 2023 en 5 dagen in 2024. Dit hoeft niet om volledige dagopleidingen te gaan, aangezien er in uren wordt gerekend.

Werken in jouw bedrijf 20 of meer werknemers? Dan dien je een individueel opleidingsplan op te maken voor jouw werknemers.

 

Inzetbaarheid na ontslag

Als je een werknemer ontslaat en die heeft een opzegtermijn van minstens 30 weken, dan is er het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan ‘activiteiten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten’ en dit met behoud van loon. Het doel is die werknemer zo snel mogelijk terug aan de slag te krijgen bij een andere werkgever.

 

Transitietraject na ontslag

Een werknemer kan tijdens diens opzegtermijn een transitietraject aanvragen of aangeboden krijgen. Zo kan die werknemer al tijdens de opzegtermijn die bij jou loopt, vrijwillig aan het werk gaan bij een andere werkgever. Hiervoor zal dan een compensatieregeling uitgewerkt worden tussen jou en de nieuwe werkgever.

 

Dit zijn alvast enkele van de hoofdpunten uit de arbeidsdeal. Uiteraard gaat het hier nog steeds maar om ontwerpteksten die nog in wetten gegoten moeten worden. Het parlement zou hier nog voor het zomerreces over stemmen.

 

We houden je op de hoogte!

 

Wil je graag hulp of advies? Contacteer dan vrijblijvend puuhr-collega Ann Mertens via ann@puuhr.be of 0495/54 69 44. Zij zal haar uitgebreide kennis graag gebruiken om jou verder te helpen.

Je kan nu ook een half uur gratis advies inwinnen! Klik snel op deze link om jouw afspraak met Ann in te plannen.

 

 

Sociaal-juridisch advies gewenst bij het implementeren in je payroll en strategisch HR-beleid?

Neem vrijblijvend contact op via info@puuhr.be.

Bekijk zeker ook eens ons opleidingsaanbod op onze website.