HET REGEERAKKOORD – IMPACT OP JOU ALS WERKGEVER

Op 31 januari 2025 kwam er, na maanden onderhandelen, zowaar een regeerakkoord. De Arizona-regering klopte (min of meer) af en kwam (min of meer) tot een akkoord over het federaal beleid voor de komende 5 jaren onder leiding van premier De Wever. Dit akkoord omhelst een amalgaam aan maatregelen voor ambitieuze hervormingen in diverse domeinen zoals defensie, migratie, … .

We focussen ons in deze nieuwsbrief op de maatregelen die een impact hebben op jou als werkgever en je werknemers. Deze zijn opgenomen in het akkoord, maar moeten meestal nog verdere concrete uitwerking ondergaan en omgezet worden in wetgeving. Het gaat (voorlopig) dus nog om voorstellen die nog niet onmiddellijk in werking treden. Deze zullen de komende weken en maanden verder uitgewerkt worden.

 

Flexibele arbeid en arbeidsduur

• De vrijwillige overuren (zonder inhaalrust) worden in alle sectoren uitgebreid tot 360 uren, waarvan er 240 uren netto vrijwillige overuren zijn (dus bruto = netto, geen overloon, geen sociale of fiscale lasten). In de horecasector wordt het bestaande contigent van 360 vrijwillige overuren opgetrokken naar 450 uren, waarvan 360 uren zonder verplicht overloon.                                                              De vrijwillige overuren zijn mogelijk voor voltijdse werknemers en voor deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde dat er een tijdelijke toename van werk is.

 

• De 180 uur fiscaalvriendelijke overuren, met fiscaal voordeel voor werkgever en werknemer, zoals we dit nu reeds kennen zal ‘structureel’ worden en dus behouden blijven.

 

• Er zal pas sprake zijn van nachtarbeid vanaf 24u (dus middernacht), in plaats vanaf 20u zoals heden het geval is. Het verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft, in de distributiesector en aanverwante sectoren, zoals e-commerce.

 

• De wettelijk verplichte sluitingsdag wordt afgeschaft. Meestal is dit op zondag, maar of hiermee ook het verbod op zondagsarbeid wordt afgeschaft, is nog onduidelijk.

 

• De verplichting dat de arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens even veel moet bedragen als 1/3de van een voltijdse werknemer wordt afgeschaft. Het minimum van 3 uur per prestatie blijft wel behouden. Ook de verplichting om alle werkroosters uitdrukkelijk in het arbeidsreglement op te nemen zal verdwijnen.

 

• Het ‘accordeon’ principe wordt ingevoerd. Deze annualisering houdt het presteren van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de periode van een jaar in. Hiervoor is dan een akkoord tussen jou als werkgever en je werknemer nodig, met ook de vrije keuze tussen inhaalrust of uitbetaling.

 

• Het studentencontingent wordt permanent verhoogd naar 650 uur per jaar. De vrijstelling voor inkomsten uit studentenarbeid wordt verdubbeld, om te vermijden dat ze niet langer ‘ten laste’ zouden zijn. Ook zal studentenarbeid vanaf 15 jaar toegelaten zijn.

 

• Flexi-jobs worden toegestaan in alle sectoren, al hebben de sectoren nog steeds de mogelijkheid tot een ‘opt-out’. Het maximaal jaarinkomen voor een flexi-jobber wordt opgetrokken van 12.000 naar 18.000 euro per jaar. Ook zal het verbod op flexi-jobben bij een onderneming die verbonden is aan de eigen werkgever opgeheven worden, tenminste voor voltijdse werknemers.

 

Verloning

• De maximale waarde van maaltijdcheques (heden 8 euro) zal twee keer met 2 euro verhoogd worden, dus tot 12 euro. De aftrekbaarheid voor jou als werkgever zal eveneens verhoogd worden. Hiernaast zal de bestedingsmogelijkheid (dus waar je werknemer hiermee kan betalen en voor welke producten) uitgebreid worden. Overige bestaande cheques daarentegen zullen afgeschaft worden. Denk hier aan ecocheques en sport- en cultuurcheques.

 

• Om je werknemers eenvoudiger met geld te kunnen belonen, zullen de bestaande systemen vereenvoudigd worden en fiscaal aantrekkelijker worden. Denk hier aan winstpremies, CAO 90 bonus, …

 

• Er komt een wettelijk kader voor flexibel verlonen, waarbij bruto loonruil beperkt wordt tot maximaal 20% van het bruto jaarloon.

 

• De loonkost voor jou als werkgever wordt verlaagd voor de lage- en middenlonen.

 

• De RSZ-werkgeversbijdrage wordt geplafonneerd vanaf het loonniveau van de premier, wat jaarlijks ongeveer 250.000 euro bruto is.

 

• Er komt (alweer) een wijziging in de regeling voor doelgroepverminderingen bij eerste aanwervingen, die zowel een inperking als een uitbreiding in zal houden. Voor je 1^ste aanwerving kan je voor onbepaalde tijd max. 2.000 euro korting (op RSZ-bijdrage) krijgen per kwartaal (heden is dit 3.100 euro). Voor je 2^de t.e.m. 5^de aanwerving zal je gedurende 8 kwartalen een korting van max. 1.000 euro kunnen krijgen.

 

• Er wordt niet geraakt aan de automatische indexering van de lonen, wedden en uitkeringen en de loonnormwet. Aan de sociale partners wordt echter wel gevraagd om tegen eind 2026 een advies uit te brengen over de hervorming hiervan.

 

• De netto lonen van je werknemers zullen vanaf 2027 geleidelijk stijgen o.a. door een verhoging van de belastingvrije som en een vermindering van de bijzondere bijdrage sociale zekerheid (BBSZ). De sociale werkbonus zou versterkt worden.

Mobiliteit

• Er komt een langere overgangsperiode voor de verminderde aftrekbaarheid van hybride wagens.

 

• Er komt voor alle werknemers met (recht op) een bedrijfswagen een vereenvoudigd mobiliteitsbudget dat sociaal en fiscaal gunstig moet zijn. Op termijn zou ook de huidige regeling voor de terugbetaling van het woon-werk verkeer van je werknemers hierin opgenomen moeten worden.

 

Algemeen / Varia

• De proefperiode wordt opnieuw ingevoerd tegen einde 2025. Tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst zal zowel jij als je werknemer de overeenkomst kunnen opzeggen met een opzegtermijn van 1 week.

 

• Er zal verder werk gemaakt worden van het eenheidsstatuut. Dit houdt in dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden worden weggewerkt. Denk hierbij vb. vakantiegeld, gewaarborgd loon, …

 

• De beruchte FLA (Federal Learning Account) gaat op de schop en er zal een minder administratief belastend registratiesysteem uitgewerkt worden.

 

• Het systeem waarbij werknemers tot 3 keer per jaar 1 dag afwezig kunnen zijn door ziekte, zonder ziektebriefje, wordt herleid naar 2 keer per jaar.

 

• De verschillende bestaande systemen van tijdskrediet en thematisch verlof zullen geharmoniseerd worden, zo ook de verschillen in de systemen voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren. Wat het ouderschapsverlof (voor de zorgen van een kind) betreft, is het doel is een ‘familiekrediet’ uit te werken. Zo zal er een recht op verlof per kind zijn, dat zowel door ouders als vb. grootouders kan opgenomen worden.

 

• Er wordt gesleuteld aan het recht op gewaarborgd loon bij ziekte. Een voorbeeld is dat je werknemer bij herval pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht zal hebben op 30 dagen gewaarborgd loon. Heden is dit bij herval na 2 weken werkhervatting.

 

 

De opsomming hierboven is maar een greep uit de bepalingen die in het regeerakkoord zijn opgenomen. We houden je uiteraard op de hoogte als er meer duidelijkheid of concrete maatregelen komen. Het volledige regeerakkoord 2025-2029 kan je hier lezen.

 

 

Sociaal-juridisch advies gewenst bij het implementeren in je payroll en strategisch HR-beleid?

Neem vrijblijvend contact op via info@puuhr.be.